Splunk .conf2017：增加多样性需要有意识的转变

根据技术行业管理人士的说法，在技术部门的普遍努力，在技术部门的普遍情况下，不会发生普遍存在。

在华盛顿特区的Splunk 2017年会议上发表演讲，Splity的首席人力资源官员Tracy Edkins; BSA总裁兼首席执行官Victoria Espinel，软件联盟;博泽兰哈伦汉密尔顿高级副总统Dee-dee Helfenstein;和Larry Irving是全球良好的移动联盟的联盟，商定普遍存在的同意，并不是自己发生的，并且必须有意举办举措。

“研究表明，让佩戴队伍的资金更好 - 超越这一点，它也是正确的事情，而佩戴团队推动创新，”Splunk的edkins说。

虽然正在努力在技术产业中做出更多的培养决策，但招聘经理的无意识偏见仍然是一个大问题，而埃克林斯表示，这一问题可能在她的一生中可能无法解决。

她补充说，任何实施工作普遍倡议的公司或组织都应与他人分享其进程以增加采用速度，因为这些流程可能难以实施。

Larry Irving是全球性良好移动联盟的联盟的联合创始人，持续倡议的一部分是，虽然努力招聘佩戴人才，但内部文化再次驱动它们。

“一旦你在工作中，它就是一种文化适合。即使是你穿着的方式[是一个]你必须处理的问题，这就是为什么[普遍计划]必须要有意，“欧文说。

“这不会发生意外，特别是在科技产业中，”他补充道。

以前欧文以前担任前总统比尔克林顿的顾问，并承认他的生命花了很多，“成为房间中唯一的黑人”。对于在工作场所少数群体的人来说，欧文说“在房间里”可以成为最大的挑战之一。

由于无意识的偏见，与您的简历中的性别或具有“黑色名字”的性别一样简单，可能意味着获得角色或接收资金的机会较少。在许多情况下，内部文化可能影响少数民族群体中的文化，但欧文认为糟糕的文化健康并不总是无意识。

“如果您有能力告知如何创建公司的文化，人们会回应，”他说。

虽然许多人认为这种转变必须从上下实施，但欧文认为它可以开始“只是一个人”开始介绍这些想法，并说服那些需要解决这些问题的权力。“你必须愿意打击战斗，”他说。

但Booz Allen Hamilton高级副总裁Dee-dee Helfenstein认为，重要的是文化和普遍性“从顶部开始”。

根据Helfenstein的说法，尝试增加普及的尝试旨在解决一个组织的最大问题，并补充说毫无疑问“思想对高性能的思想至关重要”。

“经过验证的多样性以影响绩效，因此必须建立在本组织的文化中，它必须成为公司所做的一切的一部分，”她说。

作为一位工作的母亲，Helfenstein表示，她经常觉得她有“两个全职工作”，并鼓励观众中的人寻求平衡朝向男子的行业的工作和生活，以提出围绕你的优先事项的意识决定。

“你需要为你的职业创建一个计划，就像你创造一个项目计划一样，”她说。

然而，BSA的总裁兼首席执行官Victoria Espinel，软件联盟建议了一种不同的方法。“我所做的每一个职业生涯都是自发的，”她说。“我是一个大的信徒，冒着冒犯，直到你制作它。我在职业生涯中减轻风险的策略是我倾向于过度准备。“

Espinel说，在她的情况下，由于她是顶部的女人，他们的普遍存在遍布她的组织。只要组织中的文化是包容性的，许多人认为普遍存在呈现普遍存在。

“我没有开始思考，我需要有一个普遍性的发起，[但我确实认为]我想成为我们所做的事情，”她说。

相反，她专注于招聘“最好的”，发现完全发生了普遍性。“将组织作为一个女人，作为少数群体，你出去雇用像你自己一样的人，”她说。

但她警告说，虽然她没有有意识地实施普遍存在的策略，但社会仍然必须牢记偏见的偏见和数字互联等问题，因为这些问题并不自然地自己离开。“非常注意，不是每个人都有[你是]出生的优势，”她说。