富士通董事长表示，在招聘决策时考虑多样性

据迈克尔·库佩孔，富士通Ineurope，非洲和印度（EMEAI）的产品业务主席和产品负责人称，招聘经理应该确保他们正在看到和面试更加佩戴技术角色的候选人。

他指出，如果招聘经理将旧人力资源（HR）和管理层结构，在整个面试过程中可能会传播更多的普遍性。

“如果我对那些在雇用某人的位置的人有一个关键请求，那将问自己在他们的候选名单上的普遍存在，”他说。

英国科技部门的妇女人数被引用为左右14％，熊工业机构的机构希望将P达到2020年。

截至2016年11月，富士通的技术团队由约25％的妇女组成，但Keegan表示，公司应该瞄准50/50分裂。

为了引入更多女性进入科技产业，他表示需要解决“招聘经理的思想”的组织。

由于无意识的偏见，人们经常雇用那些看起来并认为这样的人，在技术产业中，这主要是男性。

“组织有一种自然的习惯，希望自我重新创建自己，如果你没有干预无意识的偏见，那么本组织就会自然这样做，”凯恩说。“在技术的情况下，你最终有一群男人。”

为了帮助妇女在男性主导的角色和组织中进步，克内冈表示，在一家公司需要支持妇女的人，但是让那些男人身边并不总是容易。

了解有关技术中普遍性的更多信息

Keegan表示，应替代目前的招聘模式，并称普遍存在的雇员应担任新的工作方式。

“这是一种意识问题，在你的方法中是现代的，”他说。“这位老式的男性主导的事业方式，即它在过去没有妥善展出的业务的方式不是人力资源部门和商业领袖应该在招聘时复制。”

缺乏榜样通常被引用，因为许多女孩选择不追求科技职业生涯，而女性则声称他们在其他地方寻找角色，因为他们看不到技术行业或目前的公司中的进步之路。

富士通试图制作妇女更易于携带的董事会级别，C-Suite和技术角色，其中一些顶级角色由妇女持有，例如英国和爱尔兰的首席执行官，露西Dimes和副总统负责人Regina Moran的Emeai Industries。

“证明我们承诺的最佳方式是实际做到这一点，”凯曼说。“我们英国业务中最强大的榜样是女性，我们为此感到骄傲。”

已被证明为良好的业务成果促成多样性，并且克甘表称业务增长普及更加成功，产生更好的利润，使得更好的决定，并与其劳动力和客户更加联系。

他补充说，更多的男人应该支持妇女和其他少数民族的群体在组织和技术角色上取得进步，并标有那些看不到普遍性“愚蠢”的好处的人。

“让男人谈论这个主题是很好的，”凯曼说。“我不认为他们尽可能多地谈论它，而且他们并不像他们需要的那样意识到。”

他说，组织还需要更加努力吸引和留住妇女：“你需要把自己作为一家涉及妇女开始一个家庭的重要问题。

“作为工作世界的变化，我们需要在家庭工作方面更加灵活，而且不必将你的生命与一些砖和砂浆一起度过一个半小时，所以有人可以看到你。”

但英国不仅遭受缺乏妇女的缺乏，仍然存在于技术角色。通常还有一般的技术工人。

技术行业在英国决定离开欧盟（欧盟）之后的主要问题之一是英国熟练的IT工人数量的潜力。

Keegan表示，英国在离开欧盟的离开期间需要谈判的最重要观点之一是熟练工人的自由流动，以确保英国能够获得自己的池外的技术专家和毕业生。

“当英国离开欧盟时，有一个聪明的签证制度，允许一个英国国民提供技术技能，以帮助，例如德国客户或反之亦然，”他说。

但英国还需要投入更多的技术培训，以养活自己的管道，而克甘队“乐观”认为，英国政府将谈判才能的才能的才能规则。

除了熟练史的自由运动，凯格南呼吁“数据护照” - 能够在外部数据中心的消费者中保留有关消费者的数据 - 以及各国之间货物的移动运动的适当规则。

“我们对数据的了解是它围绕着一个可怕的方式，它不会尊重国家边界，”凯恩说。

“这将是英国边境的合理协议，允许在快速时间表中允许该国的商品和服务，”他说。“我们只需要确保听到IT行业的选择，并在谈判期间处理这些积分。”