人道：etsy关于工作场所的期望如何冒险劳动力倦怠

IT经理需要注意他们的行为如何加强和鼓励不健康的工作实践，以发展和促进其团队的倦怠。

在11月21日在伦敦市中心举行的人类举行的Hymmonoms Mepsion Manager，在线市场Etsy，表示IT经理需要确保他们的行为直接或无意中影响其员工的工作生活平衡。

管理人员可以在不实现的情况下使不健康的工作行为正常化，这有助于他们的直接报告令人担忧的文化，他被警告。

“如果你是经理，你在晚上回复电子邮件，你就会为你的团队设定期望 - 无论你喜欢它 - 这是正常和预期的行为，”他说。

Cowie引用的其他例子包括员工留在合同工作时间之外的情况，因为他们觉得他们应该，并且因为老板永远不会离开，直到其他人都这样做。

“请注意。员工迟到吗？他们为什么迟到？他们觉得加压吗？他们有太多的工作吗？还有其他原因吗？是对你的团队感染，“他说。

虽然这些类型的行为不太可能在就业合同中被授权，但它们仍然可能构成公司文化的一部分，创造了“隐含的”期望，所有员工都应该遵循诉讼。

“这些隐含的期望是阴险的，因为他们仍然可以达到你，但如果你不跟随他们，你仍然可以受到惩罚，”他补充道。

管理人员还应意识到在就业合同中所载的“明确的期望”，可以开放解释，因此将其团队的工作生活平衡造成风险。

“如果您有加班政策，可能需要每周工作20小时的员工，而且您只需要求他们工作10，那么您的政策很糟糕，”他说。“如果你让员工工作周末修复一个错误，给他们几天就代替。“

戴菲说，员工可能会使雇员能够置于员工，因此，员工可能与他们持有的标准不同。

“这对于加入公司并吸收文化的新员工是常见的，”他说。“他们将自己持续到比公司所拥有的更高标准，因为他们环顾四周，看到高度成就者到处都是。

“当你询问他们是如何做的，他们说，”当你说，“我不认为我不够快，或者'我不够快速'，或者'我不是很晚的工作，但还有一件事我真的想完成'。“

这就是为什么管理人员采取措施澄清他们的员工，以确保没有疑问或误解的空间，为什么要澄清他们的员工。

“你能做的就是给他们反馈他们如何满足公司对他们加入公司的水平的期望，”他说。

“告诉他们他们做得很好的地方以及他们需要努力的地区。不要让他们自己决定，因为他们会说服自己是可怕的。“

此外，管理人员不应该假设员工将在他们对公司的工作实践和文化可能影响其健康和福祉的任何担忧中向他们讨论任何疑虑。

他们可能不会感到舒适或自信地发表讲话，特别是如果他们来自少数民族或代表性的小组，主要是“白色和男性”科技产业。

“许多员工可能在技术产业中度过了多年的历史，因为发表讲话并造成大惊小怪，”他说。

“不要认为你的员工必须在你的生活中有问题，但是要改开可能会有和注意的事实，”他说。

他补充说，“特权”问题可能会在这里发挥作用。这是一些辛辛格可能难以识别在日常生活中遇到的问题，因为他们的性别，种族，性或财务状况，意味着他们从未经历过他们。

“你听到工作生活平衡的很多东西受特权影响，”他说。

如果人们建议他人辞职如果他们不喜欢它，他们可能不欣赏一些人没有足够的财务安全。

“如果你可以很容易地改变工作，你有特权，”凯莉说。“如果您不需要担心您的新公司是否涵盖了公司医疗保健政策等性别重新分配手术等事情，您有特权。

“如果你唯一要担心的是，你的下一份工作是一个非常酷的启动，这是一个特权的位置。”

值得注意的是，员工可能无法意识到他们公司的文化正在接受他们的收费，这就是为什么对管理人员和其他团队成员互相关注的原因也很重要。

“当你在这种倦怠和压力的螺旋时，真的很难，因为你无法自我诊断它。人们可以看起来并告诉你更加脾气暴躁或不睡觉，即使你工作的时间越来越长，你的工作也会掉下来。他们可以指出它，“他说。

“如果你这样做舒服，挑战现状。如果发生了不健康的做法，请推动它。如果您不舒服，请尝试找到一个值得信赖的人来提高您的信号。它可能不会改变任何东西，但如果你能提出关注，它可能会有所作为。“