2020年在它上涨的女性数量增加

根据CEB的一项重大研究，在未来四年内，在IT职业中选择工作的妇女的比例将在未来四年内增加。

CEB是一家商业管理人员的会员团体，概述了选择它的妇女人数将在现在和2020年之间增加，作为营销部门，财务部门和商业区的其他地区招募更多人技能。

该研究发现，当今信息技术在世界各地跨世界各地工作的妇女比例为31％。只有工程吸引较少的女性比例（见下图）。

英国的图片更糟糕，只有18％的计算机相关角色的人是女性，而在数学中的37％和生活和物理科学的62％相比，基于职业广告的分析。

未来，IT部门需要雇用拥有更广泛的技能的人，为CEB的练习领导者开辟了妇女的新机会，在CEB告诉电脑。

“IT团队将有更多的人，其中包含营销背景，也许是数字营销人员;更多的人与客户体验背景;更多的人是商业分析师，正在获得客户的要求;和项目经理，“她说。

这一趋势遵循IT部门从一个部门的职位转变，该部门将IT项目开展业务项目，该部门将作为想要采用数字技术的业务其他部分的顾问。

研究表明，在男性和女性员工之间具有更平衡的公司，特别是高级层面，比较男性占主导地位的人更成功。

麦肯锡在2010年的一项研究发现，在执行委员会的妇女代表最高代表的公司平均持续47％的股权回报。

信用瑞士斯的研究发现，董事会上有一个或多个女性的公司平均回报股权为16％，而企业全男委员会则为12％。

“英国董事会妇女人数仍然很低。不仅有一个原因或只有一个解决方案。没有一件事将在所有地区工作。这是一个多方面的问题，“Van Riper说。

问题尤为严重，在技术为中心的职业，既困难招募妇女进入技术角色，并鼓励他们留在技术中。

“技术职业比男性更高的女性营业额较高。有许多因素。如果他们没有足够的榜样，并且看不到足够的机会，他们会留出其他职业，“梵德尔说。

然而，有简单的步骤可以采取，以确保随着时间的推移，它们在劳动力中培养更好的性别平衡。

“这些策略被证明，成本低廉，复杂性低，可以通过IT团队解决，而无需从人力资源团队和法律团队获得多级别的批准”，“Van Riper说。

CEB研究揭示了，招聘妇女最成功的公司不依赖于嘴巴或个人联系人来广告职位，但宣传职位，但CEB的研究揭示了。

例如，一个IT领导人告诉CEB会议，他曾经在LinkedIn上宣传职位空缺 - 直到他审计了他的联系，发现他的80％的联系人是男性。

“如果你只是依靠口中的话语，那么80％的回答将来自男性，”Van Riper说。“嘴巴的话语只需加强现有网络。”

如何吸引更多女性

英特尔通过简要介绍其外部招聘机构，更新的内部招聘人员在其现有招聘网络之外进行广告职位的职位申请职位的女性候选人的数量。

Van Riper表示，英特尔观察了劳动力人数的慢速但稳步增加，但发现员工平衡是在一夜之间不会发生的事情。“英特尔已经产生了数字 - 它已经跟踪了更多的女性。坏消息是数字不快改变，“她补充道。

雇主的另一个障碍是，如果他们没有看到自己的所有要求，女性更不愿申请员额而不是男性。

“读取工作描述的两个同样合格的人同样可能申请。女性只会适用，如果他们认为他们的合格90％，对于男性，其大大降低的人，60％“van Riper”。

一个CIO告诉CEB的会议，他在IT团队中鼓励有才能申请职位：“如果我看到合格的人，我要求他们申请。”

“技术职业比男性更高的女性营业额较高”

克里斯·瓦莱德，CEB

求职广告的措辞也可以提出巨大的差异。例如，使用短语“驱动企业变更”，并且您可能会吸引男性候选人。用“启用，协调和促进企业变更”将其替换，这或多或少意味着同样的事情，您更有可能具有相同数量的男女申请。

制作选择面板作为Perse尽可能成本，并且已被证明可以使公司招募更佩戴更佩戴的候选人。

Van Riper表示，小组事先事先事先举行决策框架，以免避免无意偏见。

“确保您的面板镜像所需的员工组合。确保团队的每个成员都有决策，“她说。“并确保候选人受到多个团队成员的采访。”

CEB的研究表明，即使是女性已经开始职业生涯，它们也不太可能留在IT角色而不是男性 - 但是有简单的步骤公司可以采取减少剩余率。

“FlexiBlity是女性最不受欢迎的保留工具之一。自由于在你想要的地方和何时从家里，在家里和远离办公室时，“Van Riper说。

根据CEB研究，当女经理表示，他们对工作场所灵活性不满意，只有17％的人计划留在他们的组织中。在那些对工作场所灵活性满意的人中，37％的意图与现有的雇主保持一致 - 差异为40％。

该研究还透露，拥有灵活的工作政策是不够的。许多女性未能在组织中占用灵活的工作选择，担心这样做会损害他们的职业机会。

“它没有正式的政策，是人们是否认为他们可以使用它。如果他们有一个正式的政策，但人们不使用它，因为他们没有榜样，并且看不到其他人使用它，他们就不会使用它，“她说。

通过对所有员工，男性，女性，初级和高级的正常状态进行灵活性，许多公司已经解决了这个问题。对于具有家庭承诺的人的人来说，它不再是一个灾难。

采用这种方法的一个电信公司看到其员工参与评分在劳动力的所有部分中增加，包括男性，妇女和新初学者，但特别是女性。

“我们从我们自己的研究中知道，工作场所的灵活性直接与生产率，酌情努力和留下的谨慎相关联，”Van Riper说。

英国IT角色中妇女的比例

IT项目和计划管理人员33％......................................................

IT专家管理人员24％............................................. .........

软件开发11％......................................................

它和电信董事9％......................................................

还有其他好处。该公司发现更多妇女申请与本公司的工作，以及更多现有的女性员工申请内部促销活动。

Van Riper表示，在过去，妇女担心越来越苛刻的角色，担心一个生活方式的权衡。

对于IT部门而言，在未来五年内，有一个有责任的劳动力将证明越来越重要，因为它在整个组织中变得普遍存在。

“它需要与整个企业的更广泛的人互动。她说，佩戴员工将帮助他们更好地了解机遇和风险。

Van Riper建议想要追求它的女性，以便听起来首先与可信任的同事或经理移动。

“从别人那里查看您是否是合适的候选人。你不必检查每个盒子，因为你可能是自我限制的，“她说。

作为妇女谈判以灵活性工作作为其福利包的一部分也很重要。

“我们希望看到女性自主倡导，无论他们需要留下什么。你可以称之为谈判，自我宣传，但它是不是害怕问，“她说。

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