Splunk.conf 2019：男人如何成为盟友，为什么D＆我必须在你的DNA中

在普遍存在和纳入技术行业时，有许多方法可以实施更好的实践来吸引和留住佩戴才能。这可能包括鼓励内部员工群体，确保佩戴培养实践或解决C-Suite中的不平等。

Suzanne McGovern，首席普遍和纳入官员在Splunk表示，其中大多数人开始表现为盟友的最简单方法是倡导少数民族的人。

许多人已经表示，如果大多数人，通常是男性，那些人，那些通常是男性，更快的话，就会更快地转向更快的人，以鼓励和支持少数民族的人 - 和高级女性在同一闪烁的高级女性的那些事件说，找到一个倡导你的人，你的技能通常可以是一个巨大的职业生涯助推器。

“女性通常不会遭受缺乏的指导;这通常是缺乏赞助和倡导，“麦戈尔恩说。“如果他们不在那里，那个座位在桌子上为他们。我认为这是盟友的工作，让女性空间遇到并鼓励他们，因为很多是基于信心。“

除了个人职业发展中，这可以申请鼓励普遍存在和纳入企业。她说，在工作场所拥有盟友来倡导少数群体可以“承担少数民族的负担”，以指出一些需要改变的东西 - 无论是另一种员工的行为还是公司政策。

虽然有关工作场所问题很重要，但McGovern指出，它有时会更好地从盟友获得帮助 - 虽然可以难以提出工作场所文化或普遍存在的主题，因为它看起来“对抗性”或者似乎是“呻吟”。“如果你作为少数群体，那么很难，对此，”她说。“所以有时我认为如果大多数人开始说并设定文化规范，那就更强大。”

拥有一个包容性工作场所也将使人们能够让能够促进围绕普遍性的问题并有信心成为一个积极的信心。

Splunk有许多内部员工组，称为员工资源组（ERG）致力于公司中的不同社区，包括[电子邮件受保护]，[电子邮件受保护]，[电子邮件受保护]，[电子邮件受保护]，[电子邮件受保护]（黑人员工和导师）和[电子邮件受保护]

麦戈尔恩表示，有2,200名成员的Splunk女性团体，表明他们的公平数量可能是“不一定认为是女性”的盟友。

“让系统中的能量非常重要，”麦戈尔恩说。“而且我想我们很多盟友 - 我不能为他们说话 - 但我个人知道的那些只是知道这是正确的事情。他们有女儿，他们有妻子，他们有母亲，他们是技术，为了善良的缘故！“

“他们知道这是创新的燃料，他们在他们的团队中需要更多的普遍性。我们最具技术人士的一些，[Splunk首席技术官]蒂姆的一个很好的例子，真的，真的想要更多的女性。他们绝对愿意，他们只是愿意执教和帮助。“

近年来，技术部门周围普遍存在的讨论已经发展超出了性别差距，缺乏其他少数民族群体，如LGBTQIA +或黑色和少数民族伦理（BAME）社区的公认和讨论的常见群体缺乏技术空间的妇女。

目前，该技术部门主要是白色，只有34％的人才，只有约18％的妇女组成，约8％识别为LGBTQIA +。

虽然许多公司正在寻求改变这一点的大变化，但在工作场所或事件中也可以进行小型变化组织，以改善少数民族中的纳入。

例如，Splunk.conf 2019参加者在注册时获得了代词徽章的访问权限，以提示他们如何识别，以及访问性别中立浴室以及其他事情。

“它只是给予了安全感，归属感，人们可以让他们的整个自己工作，因为我们得到它，”麦戈尔恩说。

“如果人们感觉超级舒适和超级自信，那么他们就永远不会处于最高级别，并且永远不会达到自己的个人成长，我们永远不会是一个组织，所以它非常重要。这是一件非常简单的事情。“

Splunk和许多其他组织的方式之一试图以普遍存在和包含的是通过引入上述员工企业资源组。

大多数技术公司已经拥有技术团体的女性，成员发现了他们工作生活中的重要组成部分，因为它给了他们一个安全的空间，他们可以谈论它在科技空间中的少数群体，它阻止了它们单独感受，它使他们能够获得空间中的角色模型。

这些组经常从连接或网络的机会开始，并进化到更多的东西。

麦格多尔恩说：据说Splunk的LGBTQIA + Group，[电子邮件保护]说：“[集团]在去年真的进化了，他们真的让百尔斯沿着，几年前是完全坦诚的，一些更有趣的旗帜和派对进入政策制作，教育和意识。”

作为该集团一直致力于改善包容性文化的方式，McGovern表示，最近Splunk的C-Suite从外部顾问出席了关于与之互动的最佳方式的会议，并倡导跨和非二进制同事。

她说，会议探索了“所有问题，你害怕问，因为我们的领导他们都知道，但像我们中的许多人一样，他们没有始终有[适当的]语言。”

从这种情况下的C-Suite开始很重要，就像许多McGovern认为，组织的文化应该来自顶部。

为企业小节创建员工群体是基层行动的一个例子，使所有员工在一个组织中感受到更多的欢迎，但纳入的驱动器也必须来自顶部。

使用Splunk作为一个例子，麦戈尔恩指出了Splunk的C-Suite中有四名女性;苏珊斯特高级副总统海燕宋。Ledger，全球外地业务总裁，Tracy Edkins，首席人力资源官和Carrie Palin，首席营销官。“这些都是令人难以置信的强大的女性”麦戈尔恩说。

Splunk C-Suite的人也是各种不同的文化背景。

这不仅有助于提供许多拒绝技术领域的职位模型索赔它缺乏顶峰，而且还意味着那些能够实际煽动变革的人意识到并谈论一些面临的问题由该部门的少数民族。

麦戈尔恩说，普遍存在和包容性：“你必须有领导谈论它。你必须拥有它只是正常的一部分。我们季度设定目标。它必须是目标的一部分，我们只需要在说话。

“他们必须知道它们是衡量的，所以下面的人们被测量，”她说。“所以它也只是一个企业势在必行。D＆I在我们的DNA中。“

它现在在英国一定规模的公司推出了他们的性别支付差距，而最近的行业合作的技术人才宪章推出了一项基准，以衡量技术角色的性别平衡进展 - 这两个人都很重要衡量看看有什么工作和什么不是。

D＆I在Splunk委员会（迪斯科）是负责在Splunk监测这些事情的小组，每个功能和地理都责任符合普及和包含目标。

“我们相信，如果您无法跟踪它并且无法使数据可见，则不会完成，”McGovern说。

这种方法也强调达到D＆I的目标是每个人的工作，而不仅仅是麦戈尔恩作为首席执行官和纳入官员 - 公司中的适当人民举行各季度，以查看数据并确定能够解决什么和尚未解决的策略工作。

“它不能是一个人的工作，必须是每个人，”她说。“但我认为它是从顶部开始的，那么真正为组织设置音调，它使其他一切都更轻松。”

Splunk的普遍活动之一集中在强调每个唯一的唯一，它由一个使它们独特的“百万数据点”组成。活动的一部分涉及拍摄视频，员工在竞标中分享了一些重要的事情，以增加纳入公司，其中一些麦戈尔恩呼叫“深刻勇敢和情感和个人”。

“这是我在技术27年的最佳文化中，”她说。

那些不愿意承认缺乏普及的人的购买是什么问题？

麦戈尔恩说将它们指向数据。“许多人知道这是正确的事情，但还有一些人在围栏上，其他人都没有得到它。但我认为如果您使用业务案例[持久性]，数据是无可辩驳的。“

参考麦肯锡的研究，她指出了性别佩戴者队伍优于正常的团队，这对于来自各种种族的人和人民的团队进一步提高了一系列，其中大多数具有D＆I战略的CEO表示，它会影响底线。

麦格多恩说：Splunk发布了它的普及统计数据，而虽然她承认这并不符合这一点，但是“这是一个很好的起点，即我们像我们实际发布数据的公司，看到一个上升和股价。

“这是一个企业势在必行，对吧？谁不想要更好的股价，更大的奖金和更多的薪水？这只是有道理的，“她说。“所以我认为”最简单的方式来看。“