FDM使用GALIZE来使研究生招聘过程更具包容性

IT服务公司FDM正在使用基于游戏的评估，作为其毕业生招聘的一部分，使该过程更加享有候选人。

该公司介绍了普通的海岸'黄色钩礁游戏，作为英国评估中心研究生测试过程的一部分。

通过这样做，FDM希望增加候选人的普遍性，毕业生在与品牌互动时会有更愉快的体验。

杰夫Lovejoy，英国＆I招聘FDM招聘经理表示，评估的游戏等元素旨在使毕业生招聘更加“参与”，后者在高管发现自己想知道在激烈的评估日后给学生的“他们所做的事情”。

“毕业生兴奋地进入评估中心，他们看起来会留下强调，”Lovejoy说。

他补充说，FDM选择在探讨它可以使用的技术后拍摄一些过程，以使其“有点乐趣”。

北极海岸黄钩礁评估游戏侧重于评估候选人的口头推理。FDM在实现许多候选人时选择了这一点，因为它们可能不习惯如何在商业环境中沟通。

“我们从FDM学院获得的最大反馈是进入业务的通信技巧，”Lovejoy说。

寻找技术候选人的许多技术公司发现潜在的员工缺乏软技能，并且对于FDM来说，寻找善于在商业环境中沟通的候选人是其“最大的斗争”在候选人招聘过程中是“最大的斗争”，他说。

该公司凭借IT才能测试，数学评估和设定符号理论使用赌博口头推理测试，以选择最佳候选人，以便继续前进到下一阶段。

在此过程中，FDM寻找具有八个关键优势的候选人：驱动，恢复力，增长，社会适应性，合作，战略意识，灵活性和逻辑心态。

通过FDM的应用程序流程，55,000名毕业生，并在过去的一年中通过其评估中心的4,000人来说，公司识别最佳候选人是重要的。

罗伯特·德里省北极海岸董事总经理和联合创始人表示，该公司的基于比赛的评估是在使用游戏技术的概念附近作为收集和解释心理测量数据的手段。

“我们使用游戏技术，因为它更有吸引力捕捉人们的真正偏好和行为，”他说。

考虑使用Job Applications等流程的游戏时，北极海岸发现许多候选人与现有流程“沮丧”，有些人被完全申请角色。

他说，评估人们如何玩游戏的玩法可以揭示他们的个性以及他们如何接近问题。

通过其游戏，北极海岸在25分钟的会议中收集3,000个数据点，可用于评估候选人如何解决任务，以及什么样的角色对它们有利。

个人特征，例如候选人结束评估的速度有多迅速，无论是在一项任务太困难时，他们是否会冒险，他们的认知能力，人际关系和思维风格可以通过赌博测试来挑选，并发展成一个特别角色的“拟合得分”。

游戏化或基于游戏的测试？

罗伯特·德里州董事总经理和北极海岸联合创始人解释了公司可以在评估过程中包括游戏的不同方式，以及每个的定义：

游戏处理 - 在业务上下文中使用类似的游戏属性。例如，授予完成某些任务并使用这些点作为奖励或排行榜的点。

Gamification - 向标准过程添加类似的游戏挑战。“你不是在谈论积分和排行榜这里，”纽特里说。例如，化妆品公司Bodyshop赌博的电子学习过程为员工鼓励更多人完成其电子学习模块。

基于游戏 - 使用图形和故事情节的评估或产品，类似于在视频游戏中找到的内容。

分数可以比较与已经采取基于游戏测试的数千个其他人的人进行比较，使数据更准确。

德里解释说：“通过在评估中使用游戏技术，您可以获得真正的行为 - 您将在评估任务中做出真正的选择和真正的决策。游戏现在允许您测量真实行为。这些对工作场所重要的事情都是我们无法评估的工作场所重要的。“

北极海岸必须在没有任何技能的元素的情况下开发其游戏，或者通过发现改善绩效的策略，游戏玩家将能够找到“作弊”评估。

“在招聘中了解游戏的一件事是它的背景，”纽特里说。“你现在正在推出高赌注的东西 - 取决于你如何确定你的进步。

“必须公平，它必须是科学的，它必须是客观的。”

许多女性选择不适用于某些技术角色，因为职业广告中使用的语言，或者因为它们被申请流程推出。此外，妇女在博彩行业中遭到占账面超过一半的比赛市场。

由于游戏变得更加嵌入人的生活中，他们更舒适地与游戏技术进行交互，并且在招聘评估过程中使用游戏可以让少数民族群体更容易获得更多。

“娱乐在招聘中有趣的原因是因为它不再是性别，”纽特里说。“我们实际上是心灵的所有游戏玩家 - 我们刚刚忘记了它。”

德里说，公司不仅要吸引更多的佩戴候选人，而且还有数据旨在表明，来自传统评估的特权较低的社会经济背景的人们表现不佳。

“我们现在想要，作为雇主，向每个大学和每所大学的每个人都吸引到每个人，”他说。

使用基于游戏的评估可以帮助改善组织的普遍性，因为更加重视面试过程，并且雇用决定的人有一个客观数据集，他们可以用来做出决定。

人们的无意识偏见往往导致较少的女性和少数群体被雇用进入技术行业，因为那些招聘决策倾向于雇用那些看起来像它们的人 - 而IT行业主要由中年白人主导。

纽里说：“采访充满了无意识的偏见。使用数据的点是它什么都不知道 - 它完全是盲目的。在某人走到一个房间之前，招聘人员还有另一个数据点告诉他们在申请自己的个人过滤之前对该角色非常适合。“

许多科技公司抱怨毕业生正在离开大学，没有填补角色所需的技能，并且在某些方面表示，学位和特殊资格变得越来越有关。

但纽特里说，如果是这种情况，雇主仍然需要一种方法来评估候选人是否对角色有利，以及他们的技能。

“雇主难以解决重要的事情，但如果这意味着你正在轰击教育，你在替换它是什么？”他说。

收集有关人员行为数据的评估可以让公司更好地概述候选人，因此他们知道谁更有可能在角色中取得成功。