人力资源技术对尖端客户服务至关重要，比如大型企业

人力资源技术承诺在组织管理其劳动力的巨大突破，确定他们拥有的技能以及他们需要填补的差距，并组织支付和奖励。

但现实是，许多组织仍在努力与基本问题斗争，包括如何将人力资源数据集成在多个企业，地理位置和IT系统上。

习惯于拥有人力资源署更新人员记录的员工和经理，以管理自己的人力资源要求通过云管理他们自己的人力资源要求。

但企业认为，他们没有替代方案，而是为了使他们的人力资源系统直观地用作加入劳动力期望的年轻人的消费者技术。

对于俄罗斯SBERBANK的执行委员会副主席尤利亚Chupina，为银行300,000名员工获得人力资源技术是让客户服务权的先决条件。

“如果您无法提供良好的员工体验，我真的相信您无法提供良好的客户体验，”她告诉SuccessConnect伦敦会议。“不幸的是，我们落后了。如果您查看银行正在投资的地方，它是为外部客户而非员工进行外部客户。“

Sberbankis脱颖而出，赶上最新的人力资源技术。该公司的员工数据是凌乱的，它不明白如何执行分析。但它正在开始一个项目来推出SAP的成功器技术。

库帕纳表示，该银行的IT团队在其要求和成功器的能力之间确定了40个差距，这是与供应商的一些艰难的谈话表示。

“在人力资源中，移动非常重要，据我所知，SuccessFactors正在落后于网络体验，”她说。她补充说，还有互连和同步的能力存在问题。

库帕纳表示，由于银行业面临新金融技术（金融技术）公司的存在性威胁，Gettingsberbank的内部人力资源技术权力将帮助其提高其客户服务。

“人们真的不需要银行，”她说。“当他们提出要求抵押贷款时，他们真正想要的是一个家。”

这为银行提供了提供满足客户真实需求的服务的机会 - 帮助他们找到合适的家或注册其财产。

“如果我们想留在游戏中，我们必须提供无摩擦的服务，为客户节省时间和金钱，”她说。

像Sberbank，Lufthansa公司人力资源战略高级经理Julian Simee表示，他认为，投资人力资源技术将最终将航空公司的服务改善到乘客。

“如果在一天结束时，我们的员工对内部流程不满意，并且无法轻易地处理他们的人力资源，但在某些时候它将转化为我们的客户，”他说。

Simee表示，云HR意味着转向自助服务，并且如果公司弄错，那将在其劳动力中繁琐。

“我们不仅仅希望经理处理人力资源，我们希望他们处理客户，并创造数字业务，”他说。“如果我们没有对体验合理，他们将在他们的时间下工作。”

Lufthansa发现，几年前发现它的成本是，它首先试图更新其HR技术。

经理通过印刷电子表格并将其发布到人力资源部门而反抗，而不是使用该系统设计。

这次，汉莎航空致力于为其员工建立支持，并在董事会上获取商业领袖和工程委员会。“如果我们没有正确，我们将最终抵制转型，”Simee说。

该公司已重新审议并简化了其人力资源流程，确保业务中所有部分遵循相同的程序。

“如果你的流程差，使它变得数字，你才结束了数字过程差，”Simee说。

从作为政府机构的生活开始私有化并经历了众多合并，在覆盖140个国家的系统中收集员工数据的私有化和已经私有化。

在某些情况下，尽可能简单的东西是员工是男性或女性在不同的人力资源系统中以完全不同的方式记录。

该公司的优先事项现在是为了确保其HR数据池是准确的。在过去，它使用了“拾取和下降”的方法，但Simee表示，这并不是真正的工作。

“我们现在正在考虑是否让每个员工一次进入他们的新数据一次[在成功器]中，”他说。

该航空公司计划允许其人力资源人员和员工远程访问该公司的人力资源系统。“我们希望SAP将赶上移动元素，”Simee说。“我们确实有一个大型移动劳动力，他们希望在坐在家里的沙发上时做他们的人力资源问题。”

汉莎莎莎是在介绍“机器人”的早期阶段，这将能够在没有人为干预的情况下回答员工的人力资源问题。

“我们今年正在初步测试几个机器人问题，”Simee说。“大多数常规人力资源问题将继续进行机器人技术，我们正在寻找所有常见问题的问题。”

该航空公司并未期望其对人力资源技术的投资以实现显着的节省，但它将使人力资源流程更有效，更透明。

“我们很早地完成了绩效模块，”Simee说。“现在的人力资源有更好的透明度，因为它不在某人的小册子或抽屉里，它是开放的。”

他说它会将HR从管理函数转换为对业务增加价值的函数。“这是人力资源以前无法做到的。我们一直在处理管理火灾。“

Jaguar Land Rover现在已于15个月的成功器部署。该公司被驱使为部门更新其人力资源系统，以使其内部系统能够随着汽车技术的快速发展，以及人们拥有和使用汽车的方式变化。

该公司在过去五到七年中经历了快速增长，这是其收入及其劳动力的增长。事实上，它为其员工耗尽了空间，不得不使用移动设备来允许更灵活的工作方式。

“我们看着我们如何集中我们的人力资源以及我们如何映射我们的技术，使其可扩展有效，”捷豹陆路揽胜的制造业Jon West董事表示。

他说，该项目的关键与员工和管理人员良好的沟通，倾听他们的反馈，并愿意在他们出现解决问题时担任问题。

“我认为我们很幸运，因为我们有一个相对年轻的人力资源团队，可以看到可能性，”西方说。“有些人担心我们不得不接受旅程的转变。”

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项目的一部分比实施团队所预期的更好，但并非一切顺利。例如，一些人力资源流程证明过于复杂，必须从头开始重新工作。

“作为一个人力资源组织，你必须引导一点，知道什么是正确的，”他说。

其中一个挑战是确保公司 - 现在由Tata Motors拥有 - 有一个关于其劳动力的人力资源数据集。

“我们一直在做一些少数数据清理练习，要求人们更新他们的数据，”西方说。“我们现在处于拐点。”

它仍然是早期的日子，但西说，来自HR帮助台的调查和数据表明，对人力资源的满意度有所改善。

他说，利用新技术开展员工绩效管理是更容易的。“你可能每位经理每位经理节省10个小时。”

他说，这很重要，因为它提高了管理人员和员工的人力资源技术的接受，使其成为一个“无脑子”。

直到公司推出成功因素，其人力资源部门正在符合员工队伍增长。现在，捷豹陆路队可以采用更少的人力资源人员，相对于劳动力的规模，他们有更多的时间专注于增加的价值工作。