Boxworks 2016：对多样性的斗争不应该总是围绕性别

根据技术行业高管的说法，关注普及的关注不应该是关于性别不平衡的。

在旧金山的Boxworks 2016年，麦克赖特，麦肯锡迈克赖特;凯西桑托斯，大西洋的CIO; Clifford Russell，Morehouse学院的Cio;和Carrie Palin，CMO的盒子，表示，IT行业的缺乏妇女不是技术的唯一持股问题。

“我们进入这个话题就越多，我们就越意识到它并不像男人，女人，黑，白那么简单，”迈克赖特说。

研究表明，大多数人无意识地倾向于雇用与自己相似的人。

赖特声称他作为经理学到的最好的课程之一是，您不能认为您的团队成员是以同样的方式激励 - 即使它们是性别，种族或性取向也是如此。

“不要假设人们受到动机的假设，不要以为他们受到你被激励的动机，”他说。

随着技术变得更加项目的，项目管理和技术角色的沟通技巧的重要性增加了。

Wright表示，这改变了许多人的类型寻找填补角色，因此，随着不同类型的人更适合这些新角色，有助于提高普遍性。

“如果你看传统的技术，这一切都是关于让代码出门，”赖特说，解释公司在其他项目的其他元素上“以”设计“，例如需要不同的技能套装。

现在，雇用不必直接涉及技术背景来在技术项目上工作，而赖特表示这是“改变我们对我们的工作所在的方式”。

Wright还表示，接受无意识的偏见培训的员工可以帮助在一个组织中制定更好的文化，并鼓励招聘最佳候选人。

“尽量把自己带到正常的环境之外，并通过别人的角度来看。这比你想象的更难，“他说。

除了无意识的偏见培训，Carrie Palin，Cmo的盒子，建议看看人们在建造一支球队时不传统地考虑的候选人的不同方面。

“我鼓励你考虑经验的普遍性，以及其他一切，”她说。

“什么并不明显是普遍存在的是 - 它推动了思想的普遍性，这就是你获得竞争优势的方式。”

佩林说，缺乏普及的公司“并不总是显而易见”，可以源于微妙的错误，例如始终为同一所学校招募毕业生。

作为技术的一个女人，佩林表示，她被推迟接受她收到的许多招聘电话，因为招聘人员已经告知她，主要是增加候选人的普遍性。

“我想赚取[我的工作] - 只要我是女性，就没有任何兴趣为工作被选择，”她说。

佩林建议寻找各种不同的人并雇用最佳候选人，而不是寻找女性在技术队伍中增加普遍存在的技术团队。

佩林补充说，当她寻找人们渴望学习技能并具有巨大激情的人时，她看到了“真正的魔法”发生了“真正的魔法”，而不是最有经验的工作人员。

大西洋的Cio凯西桑托斯，共享她雇用与她通常雇用的人不同的人的经历。

她描述了她最近的一个雇用作为“饥饿的人”，他渴望做好事。但是，随着她的新雇用在传统的IT角色中没有良好工作，她必须适应他的角色，以强调他可以真正擅长的东西。

桑托斯补充说，调整领导风格的“带来最好的人”是重要的。

作为她公司的第一名女性，桑托斯致力于确保在看到佩戴候选人的佩戴者之后，确保她雇用最适合的工作人员，并建立一个接受团队文化。

“当我不得不开始管理人员时，它感觉就像是在广场开始。对于技术管理，这是关于人们 - 教你的人民领导其他人并开放思想，“她说。

“如果您有一个用于一维体验的团队，您需要教导它们。”

克利福德罗素，Morehouse学院的Cio，一个140岁的全男机构表示，专注于不同类型的技能已经改变了他的组织正在招聘的方式。

“原始智慧，砂砾，工作道德 - 这些都是你不能教的东西，”他说。

作为一名全男性机构，拉塞尔索赔具有性别问题可能是“非常容易”，但尽管女性是“罕见”的女性，但已经设法在他的团队中保持普遍存在。

他认为这一切的方式是通过观察招聘时的“非认知，非传统因素”。

“把自己带到你的舒适区之外，因为你会学会挑战自己，你会学会挑战你的假设，”他说。

“让人们对你不同意的任何东西的疑问。10中的九次，他们不是为了冒犯你，这是你误解的一部分。“